გიორგი ლომოური – SHAHIN PRIMARY – SECONDARY SCHOOL…. Zone of indifference……………

ინდივიდის გადაწყვეტილება რაციონალურია, თუ ის შეესაბამება იმ ფასეულობებს, ალტერნატივებს და ინფორმაციას, რომლებიც ამ გადაწყვეტილების მისაღებად უნდა ყოფილიყო გაანალიზებული. ორგანიზაციის გადაწყვეტილება რაციონალურია, თუ ის ორგანიზაციის მიზნებს, ამოცანებს და ინფორმაციას შეესაბამება. ამიტომ, სისტემა  ისე უნდა  იყოს კონსტრუირებული, რომ ინდივიდისთვის რაციონალური გადაწყვეტილება რაციონალური იყოს ორგანიზაციისთვისაც. (მინისტრი / სკოლა)!

როცა ადმინისტრატორი  (მინისტრი)  გადაწყვეტილებას იღებს, ყოველი ნაბიჯი შემდგომი ნაბიჯის ლოგიკური საფუძველი უნდა იყოს. “პოლიტიკა” არის იმ ნაბიჯებს შორის ერთ-ერთი მთავარი  ნაწილი, რომელიც წარმართავს ორგანიზაციების საქმიანობას. ხდება პოლიტიკის არა მხოლოდ ჩამოყალიბება, არამედ მონიტორინგი. ასეთ დროს სკოლის  ზოგადი საკითხები პოლიტიკის საკითხების გარშემო ტრიალებს.

მაგალითად ადმინისტრატორებს  განათლების სფეროში ხშირად უხდებათ  არჩევანის გაკეთება მოსწავლეებსა და მასწავლებლების ინტერესებს შორის. უმრავლესობისთვის მნიშვნელოვანია როგორც მასწავლებლების, ისე მოსწავლეების კეთილდღეობა, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღება ხშირად მასწავლებლების სასარგებლოდ უწევთ. (ზემოთ ხსენებული მიზეზის გამო).

შევთანხმდეთ იმაზე, რომ გადაწყვეტილების მიმღები “ერთსა და იმავე პროცესს (ეთიკა/სამართალი)” გადის რაციონალური დასკვნების გამოტანის ან ირაციონალური გადაწყვეტილებების მიღების დროს. განსხვავება არის მათი შედეგების გააზრება და  ერთისთვის უპირატესობის მინიჭება. მაგ: როცა დირექტორმა მოითხოვა ავტონომიის გაზრდა სასწავლო პროგრამის მასალების შერჩევაში, მინისტრმა ეს როგორც რაციონალურ ნორმად ასევე ადმინისტრაციული უფლებამოსილებებების მორყევის მცდელობად მიიჩნია, და გააზრებული/მოსალოდნელი შედეგის გათვალისწინებით  მეორე ფაქტორის მიხედვით, მიიღო გადაწყვეტილება.

პრობლემა : მაგ : – როცა უამრავ მშობელს სურს, რომ მისმა შვილმა Y სკოლის ნაცვლად X (მათივე) სკოლაში ისწავლოს (მიუხედავად ამ სკოლაში არსებული ხარვეზებისა), სთავაზობენ პრობლემის მოკლევადიან მოგვარებას და X სკოლის ალტერნატივას საერთოდ აუქმებენ. თუმცა შეიძლება პრობლემის გრძელვადიანი თვალსაზრისით განხილვაც/მოგვარება. თუ პრობლემის მოკლევადიან, ამწუთიერ, მსწრაფლს პირობებში მოგვარებას ითხოვენ, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ გადაწყვეტილება პოლიტიკურად  სენსიტიურია. რადგან საგანმანათლებლო სივრცეში გონიერი ადმინისტრატორი (მინისტრი),  პრობლემების მოკლევადიან მოგვარებას ყოველთვის ამჯობინებს გრძელვადიანი პრობლემის განსაზღვრას. (იგულისხმება, პრობლემის მიზეზის მოგვარება და არა მხოლოდ შედეგის).  გონიერი ადმინისტრატორის მუდმივი ყურადღების ცენტრშია ის საკითხებიც, რომლებიც პრობლემებად შეიძლება მომავალში გადაიქცნენ. ამ გზით მას შეუძლია ისეთი ქმედების წარმოჩინება, რომელიც პრობლემებს ააცილებს, სკოლაში ჯანსაღ ატმოსფეროს შეინარჩუნებს და მის განვითარებას შეუწყობს ხელს.

პირობითად გამოვყოთ 2 სახის პრობლემა (ორი ჯგუფი) – ზოგადი პრობლემები და უნიკალური პრობლემები. ზოგადი პრობლემების მოგვარება შეიძლება წინასწარ დადგენილი პრინციპებით, წესებით ან პოლიტიკით. ანუ უფრო ხშირი და მსგავსი  პრობლემები წესისამებრ, შაბლონური წესების ინსტრუქციების საშუალებით შეიძლება მოგვარდეს. ეს იმას ნიშნავს, რომ სისტემას უკვე ჩამოყალიბებული აქვს ამ პრობლემებთან ბრძოლის მექანიზმები.  თუმცა რა თქმა უნდა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ  ამ პრობლმებს სათანადო ყურადღება არ ექცევა. —- რაც შეეხება უნიკალური სახის პრობლემებს, (შაჰინის ლიცეუმი) – რომელთა გადაწყვეტილების მისაღებად, დადგენილი პროცედურები უკვე საკმარისი არ არის, ასეთ დროს ადმინისტრატორი უპირისპირდება განსაკუთრებულ პრობლემას (პოლიტიკურად სენსიტიურს), რომელზეც ზოგადი პრინციპი ან წესი ადეკვატურ პასუხს არ იძლევა. ასეთ დროს მნიშვნელოვანი ხდება  გადაწყვეტილების მიმღებმა პირმა, ისეთი რაციონალური  გადაწყვეტილება მიიღოს რაზეც პირველ აბზაცში ვისაუბრეთ. (იხ. აბზაცი 1). ადმინისტრატორი უნდა გაფრთხილდეს, რომ არ დაუშვას შემდეგი სახის შეცდომა : ა) ახალი უნიკალური პრობლემისადმი ისეთი მიდგომა, თითქოს ის იყოს კიდევ ერთი ნაცნობი პრობლემა, რომლის მოსაგვარებლად ძველი პროცედურები უნდა გამოიყენოს !

გადაწყვეტილების მიღება საჭიროებს შესრულებას, და ისეთი შემსრულებლების დაკავებას, ვისთვისაც “ბრძანების” მიღება დაეჭვების გარეშე პრობლემა არ იქნება.  გადაწყვეტილების პროცესში ჩართულმა ინდვიდებმა უნდა იცოდნენ თავისი ვალდებულებები და პასუხისმგებლობები ზედმიწევნით. ინდვიდების  კავშირს (ან მაკავშირებელს)  – როგორც ჰორიზონტალურს (ერთმანეთთან) ისე ვერტიკალურს (მთავარ ადმინისტრატორთან) განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება. იმისთვის, რომ გადაწყვეტილება წარმატებით განხორციელდეს და ლეგიტიმური გახადონ ამ ინდივიდებმა, ზუსტად უნდა იცოდნენ არამარტო საკუთარი, არამედ კოლეგების ფუნქციები/დამოკიდებულებები ზოგად გეგმასთან მიმართებაში. სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ – თუ ხელქვეითები ჩართულნი არიან ისეთი გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, რა დროსაც მათი ინტერესიც მარგინალურია ან ეს გადაწყვეტილება მათი ინტერესის ზონის გარეთ ექცევა ან არ ექცევა და უბრალოდ კომპეტენტურობა არ ჰყოფნით გონიერი გადაწყვეტილებისთვის – თავს იჩენს ახალი პრობლემა როგორ უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილება- “ერთსულოვნად” თუ ხმათა უმრავლესობით ?

ხშირად სამეცნიერო წრეებში ორგანიზაციებს, რომლებიც ანარქიულად ფუნქციონირებენ ადარებენ “სანაგვე ყუთის” მოდელს. განვმარტოთ : – ადმინისტრატორები (აქ: მინისტრი) – ხშირად დგამენ არაგონივრულ ნაბიჯებს, რადგან აიძულებენ ხოლმე  დაჩქარებულ მოქმედებას, ვიდრე რამეს მოიფიქრებენ. “სანაგვე ყუთის ” მოდელი მიესადაგება ისეთ ორგანიზაციებს, სადაც დიდი გაურკვევლობაა, რომლებსაც ახასიათებთ პრობლემატური  პრეფერენციები, ბუნდოვანი ტექნოლოგიები, არასტაბილური მონაწილეობა. გაურკვევლობა თან ახლავს გადაწყვეტილების მიღების ყოველ ნაბიჯს, მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობების  განსაზღვრა ორგანიზაციის შიგნით პრაქტიკულად შეუძლებელია. პარადოქსი ის არის, რომ ვერცერთი ორგანიზაცია მუდმივად ვერ შეძლებს ასეთ არეულ ვითარებაში არსებობას, სანაგვე ყუთის მოდელი კი ხშირად ხანგრძლივად ფუქნციონირებს “ორგანიზებული ანარქიის” პირობებშიც.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესი არ იწყება კონკრეტული პრობლემით და არ მთავრდება მისი მოგვარებით – პირიქით გადაწყვეტილებები არის ორგანიზაციაში მომხდარი მოვლენების დამოუკიდებელი ნაკადების თანხვედრის შედეგი.

პრობლემები და მათი გადაწყვეთა ერთმანეთს ხშირად არ ემთხვევა. პრობლემა – გადაწყვეტა და – მონაწილე – ერთ წერტილში არ იკვეთება.  ………………………………………………………………………………………………………………………………….

გიორგი ლომოური – სკოლის პროფილის კვლევა

ავტორი : გიორგი ლომოური

მეთოდოლოგია  –  შემთხვევის შესწავლა.  მეთოდი   –  თვისებრივი.  ინფორმაციის მოძიება (კვლევის ინსტრუმენტი) – ჩაღრმავებული ინტერვიუ.  შერჩევა – არაალბათური შერჩევის ტიპი/მიზნობრივი შერჩევა.

…………………………………………………………………………………………………………………

ინტერვიუს პირველი ნაწილი :  ორგანიზაციის მისია, მიზნები, ამოცანები.

ინტერვიუს მეორე ნაწილი :

…………………………………………………………………………………………………………………..

1)  ორგანიზაციის ტიპი – სკოლის ტიპი ?

• ფორმალიზაციის დონე სუსტი/ან ძლიერი ? (წესები, იერარქიები)
• რამდენი იერარქიული დონეა ? (მაგ: სტრატეგიული  მწვერვალი, ადმინისტრაცია, მუშა ბირთვი, დამხმარე, ტექ პერსონალი)
• ორგანიზაციის ზომა ? (რამდენი თანამშრომელია)
• კონტროლის სფერო ? (ფართო/ვიწრო –  ბევრი მენეჯერი არის თუ ცოტა  და თითოეული რამდენ თანამშრომელს აკონტროლებს)
• ინსტანციების ჯაჭვი ? (ვინ ვის  წინაშეა  პასუხისმგებელი,  რამდენად დელეგირებულია უფლებამოსილებები)
• დეპარტამენტიზაცია ? (არის ბევრი დეპარტამენტი თუ უფრო აქტიურია ინტერფუნქციური გუნდები).  „მატრიცული სტრუქტურა“ თუ მუშაობს  –  სხვადასხვა მენეჯერს თუ უწევს  ერთი და იმავე საქმის შესრულება ერთად.

2)  როგორი არის მენეჯმენტის/ლიდერობის სტილი ?

• დუგლას მაკგრეგორის თეორია X და Y – ის მმართველობითი სტილი ? (x – ბიუროკრატიული სტილი, უპირატესობა ენიჭება ორგანიზაციის მიზნებს. Y – ორიენტირებულია დაქირავებულის ფსიქოლოგიურ ფაქტორზეც, მნიშვნელობას ანიჭებს ადამიანური ურთიერთობის მოდელს)
• განვსაზღვროთ აღნიშნული ორგანიზაციის ხელმძღვანელი არის ლიდერი თუ მენეჯერი ? (მენეჯერი – ყოველდღიური გეგმების ფორმულირებით, შედეგების შეფასებით ამყარებს წესრიგს, ის ქმნის ყოველდღიურ სამოქმედო გეგმას და აკვირდება ყოველდღიურ საქმიანობას. ლიდერი – აყალიბებს ზოგად სამოქმედო ხედვას, საკუთარ შეხედულებებს გადასცემს სხვებს, უმკლავდება ზოგად  ცვლილებებს)
• ლიდერობის 4 სტილი ? 1) ხელმძღვანელი ლიდერი; 2) დამხმარე ლიდერი ; 3) მონაწილე ლიდერი ; 4) მიღწევაზე ორიენტირებული.
• წარმომადგენლობითი და მონაწილეობითი მენეჯმენტი ? (წარმომადგენლობითი – გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობას, მხოლოდ დაქირავებულთა მცირე ჯგუფი იღებს. მონაწილეობითი – ერთობლივი დაგაწყვეტილების მიღება).

3) აღნიშნულ ორგანიზაციაში როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები ?

• არსებობს თუ არა თანამშრომლობითი გადაწყვეტილების მიღების პროცესი ?  ( უფლებამოსილებები რამდენად არის გადანაწილებული).
• თუ არსებობს თანამშრომლობითი გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, ამ შემთხვევაში როგორ არიან დაქირავებულები ჩართულები ?
• ვინ იღებს გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობას ? (განურჩევლად ყველა თუ შესაბამისი კომპეტენციის ადამიანები.)
• ერთპიროვნულად მიიღება გადაწყვეტილებები ?
• არსებობს თუ არა ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების პროცესი ? (ცალკე დეპარტამენტი ცალკე იღებს გადაწყვეტილებას, ან ცალკე ფუნქციური ჯფუფი ცალკე მოქმედებს)
• და თუ არსებობს ჯგუფური პროცესები, რა ინსტრუმენტებს იყენებენ ისინი გადაწყვეტილების მიღებისას ? (მაგ : გონებრივი შტურმი ; ნომინალური ჯგუფის ტექნიკა; ელექტრონული ანუ ვირტუალური შეხვედრა)
• გადაწყვეტილებების მიღებისას რა პროცედურები სრულდება ? (მაგ : პრობლემის განსაზღვრა; პრობლემის გაანალიზება; ალტერნატივების შემუშავება; საუკეთესო ვარიანტის შერჩევა; გადაწყვეტილების გარდაქმნა ეფექტურ ქმედებად; უკუკავშირი….)

4)  როგორ ფუნქციონირებს გუნდური მუშაობა ორგანიზაციაში ?

• არსებობს თუ არა : ა) პრობლემის გადაჭრის გუნდები; ბ) თვითმართული სამუშაო გუნდები; გ) ინტერფუნქციური გუნდები; დ) ვირტუალური გუნდები.
• სამუშაო ადგილზე გამოვლენილი დევიანტური ქცევა როგორ აღმოიფხვრება (სოციალური უსაქმურობა) ?
• როგორ განისაზღვრება გუნდის წევრების სტატუსი(ლიდერი) ?
• რა კეთდება იმისთვის, რომ გუნდი უფრო შეკრული იყოს ?
• როგორი არის სამუშაო გუნდის მოდელი :
• კონტექსტი : ჯილდოები, რესურსი, ლიდერობა, ნდობა.
• შემადგენლობა : როგორ დაკომპლექტდა გუნდი რა შესაძლებლობებით/პერსონალის? როლების გადანაწილება; მენტალური და ემოციური ჩართულობა, არა მხოლოდ ფიზიკური.
• შრომის დიზაინი : ავტონომიური, ამოცანის ინდივიდუალობა; ყველასთვის ღირებულია ამოცანა ?
• პროცესი : კონკრეტული მიზნები არის ? კონფლიქტის დონე როგორია ? სოციალური უსაქმურობა?
• როგორ ხდება გუნდის წევრების შერჩევა ?

 5)  როგორ ხდება თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა ?

• კარგი ანაზღაურება ან დაწინაურება
• კარგი ქმედების წახალისება ჯილდოთი (სტიმულის სქემები : უწყვეტი სქემა  კარგი ქმედება სულ წახალისდება; წყვეტილი სქემა  წახალისდება მხოლოდ ის რაც ღირებულია.)
• დაკმაყოფილებულია მასლოუს პირამიდის 5 საფეხური ?
• ჰერცბერგის ორ ფაქტორიანი თეორია : ჰიგიენის თეორია (ხელფასი, პირობები, გარემო ანუ სამსახურით კმაყოფილება).
• მიზნის დასახვის თეორია (თანამშრომელს ვუსახავთ კონკრეტულ, ნაცნობ, მარტივ მიზანს. ვაძლევთ უკუკავშირს. გადაწყვეტილების მიღებაში იღებს მონაწილეობას)
• წარმატების საჭიროების თეორია (რას აკეთებს ხელმძღვანელი ასეთი თანამშრომლისთვის)
• სამართლიანობის თეორია (თანამშრომელს აქვს თუ არა სამართლიანობის განცდა, რასაც დებს სამუშაოსთვის იღებს თუ არა შესაბამის ანაზღაურებას? ჯილდოს? მისი პირადი მიზნები კავშირშია თუ არა სამუშაოსთან ? )
• რამდენად ავტონომიურია თანამშრომლის სამუშაო ?  (თვითონ გეგმავს დღის გეგმას ?)
• რუტინული სამუშაოს შემთხვევაში ხდება თუ არა მისთვის სამუშაოს მონაცვლეობა, გაღრმავება, სამუშაო დატვირთვის ფორმის შეცვლა?
• სთავაზობს თუ არა ხელმძღვანელი თანამშრომელს : სამუშაო მოქნილ გრაფიკს ? სამუშაოს განაწილებას სხვა პარტნიორთან ? ვირტუალურ სამუშაოს(სახლიდან) ?
• ჩართული არის თუ არა თანამშრომელი გადაწყვეტილების მიღებაში ?
• რა შეღავათები კეთდება თანამშრომლისთვის ?
• როგორ ხდება ჯილდოს/პრემიის განაწილება, რა დამსახურების მიხედვით ?

6) როგორ ვრცელდება ინფორმაცია ორგანიზაციის სხვადასხვა საფეხურზე ?

• რამდენად მჭიდრო არის ბმები სხვადასხვა რგოლს შორის?
• რა ფორმით ხდება თანამშრომლების კომუნიკაცია სხვადასხვა რგოლს შორის?

 7)   როგორ და ფორმით ხდება ტექნოლოგიების გამოყენება ?

• არსებობს თუ არა დისტანციური სამუშაო ? (ვირტუალური)- (ეს ზოგავს ოფისის ფართს, ზრდის სამუშაო ძალის არჩევანს, იზრდება პროდუქტიულობა. თუმცა ზრდის ასევე იზოლირების განცდას).

7ა) ორგანიზაციისადმი ერთგულება/ კმაყოფილება ?

• აფექტური ერთგულება – საქმის სიყვარული, ფასეულობების რწმენა.
• ხანგრძლივი მექანიკური ერთგულება – მატერიალური ფასი.
• ნორმატიული ერთგულება

8)  როგორი არის ორგანიზაციული კულტურა ?

• სიმბოლო
• რიტუალები
• ისტორიები
• რამე განსაკუთრებული წესი

 9)  ორგანიზაციის განსაკუთრებული წარმატებები და არსებული პრობლემური საკითხები ?

 

 

გიორგი ლომოური – სამაგისტრო კვლევის ანგარიში

მასწავლებელთა თანამშრომლობის გაუმჯობესება PBL- ით.

მიყევით ლინკს :

%e1%83%a1%e1%83%90%e1%83%9b%e1%83%90%e1%83%92%e1%83%98%e1%83%a1%e1%83%a2%e1%83%a0%e1%83%9d-%e1%83%9c%e1%83%90%e1%83%a8%e1%83%a0%e1%83%9d%e1%83%9b%e1%83%98-%e1%83%92%e1%83%98%e1%83%9d%e1%83%a0

გიორგი ლომოური – სკოლის გარე გარემო

ავტორი : გიორგი ლომოური

სკოლა არის ღია სისტემა. ღია სისტემები დაკავშირებულია გარე გარემოსთან, შესაბამისად ადამიანი იძულებულია დააკვირდეს ორგანიზაციას როგორც შიგნიდან, ასევე გარედან იმისათვის, რომ ახსნას ქცევა სკოლის ორგანიზაციებში.

ყველა ფართო სოციალური, კულტურული, ეკონომიკური, დემოგრაფიული, პოლიტიკური და ტექნოლოგიური ტენდენცია გავლენას ახდენს სკოლების ფუნქციონირებაზე. რაც ხდება გარემოში გავლენა აქვს სკოლაზე და პირიქით. ღია სისტემების თეორია არის ის, რომ ყველა ორგანიზაცია დამოკიდებულია გარემოში სხვა ორგანიზაციებთან ურთიერთქმედებაზე, რაც თვითგადარჩენის ან “ლიკვიდაციის” პირობას წარმოადგენს.   სკოლები, ქმნიან პროდუქტიულ სისტემებს – ისინი შენატანს აქცევენ შედეგად – და ამისათვის სჭირდებათ მყიდველი, რომელიც მიაწოდებს რესურსს წარმოების შედეგის სანაცვლოდ. სკოლები არ არიან ეკონომიკურად დამოუკიდებელნი და უნდა ჩაერთონ გარე გარემოსთან გაცვლა – გამოცვლაში, რომ მიიღონ გადარჩენისთვის საჭირო ინფორმაცია და რესურსები.

გარე გარემო სკოლისთვის წარმოადგენს ინფორმაციულ წყაროს. თუმცა უნდა განვსაზღვროთ რთული და მარტივი გარე გარემო. მარტივი გარემო ხასიათდება ერთგვაროვანი ელემენტების მცირე რაოდენობით , რომელთა კონტროლი მარტივია.  ასეთი გარემო შედარებით ძლიერ “პოლიტიკურ” გავლენას ახდენს ორგანიზაციებზე. რთულ გარემოს ახასიათებს მრავალფეროვანი, დაკავშირებული ერთეულების დიდი რაოდენობა. ასეთი გარემო ორგანიზაციებზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს, იმ განსხვავებით, რომ შედარებით მცირდება “პოლიტიკური” ზეწოლა.  რამდენადაც იზრდება გარემოს სირთულე, იმდენად რთულდება ორგანიზაციაში შიდა კომპლექსურობა. მაგალითად სკოლებში ე.წ. რისკის ქვეშ მყოფი ბავშვების რაოდენობა და ტიპები წარმოადგენს გარემოს სირთულის ინდიკატორს.

ცალ-ცალკე აღებული ეს ორი  ასპექტი გვიჩვენებს განსხვავებულ ორგანიზაციულ კონფიგურაციას. როდესაც გარემო მარტივია, შიდა სტრუქტურები და პროცესებიც მარტივია. თუმცა, სირთულის ზრდასთან ერთად, ორგანიზაციებს სჭირდებათ მეტი დეპარტამენტები იმისათვის, რომ გააანალიზონ და კავშირში იყვნენ თავიანთ გარემოში არსებულ ელემენტებთან და ინფორმაციასთან. როდესაც გარემო მარტივი – სტაბილურია, შიდა სტრუქტურები, ჩვეულებრივ, რუტინული, ფორმალური და ცენტრალიზებულია – ანუ უფრო მექანიკურია. არასტაბილურობის ზრდასთან ერთად სტრუქტურები და პროცესები ნაკლებად ფორმალური უნდა იყოს და უფრო დეცენტრალიზებული გახდეს – ანუ უფრო ორგანული.

ხშირად სკოლები ვერ ახდენენ რესურსების გენერირებას საკუთარი თავის გადასარჩენად, ისინი ერთვებიან გარემოს ელემენტებთან ურთიერთობაში, რათა მოიპოვონ საჭირო რესურსები. რესურსებისთვის ბრძოლაში, სკოლები ზეგავლენას განიცდიან (არა ყოველთვის) განსხვავებული პოლიტიკური სუბიექტების მხრიდან.  ზოგიერთ ასეთ პოლიტიკურ  გარე ორგანიზაციას შეუძლია არა მხოლოდ მოიხმაროს სკოლის პროდუქცია, არამედ ორგანიზაციისგან მოითხოვოს გარკვეული ქმედებები, ან ცვლილებები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვა, სკოლები  ასეთ შემთხვევაში კარგავენ ავტონომიურობას და შებოჭილი ხდებიან სხვა ორგანიზაციებზე ურთიერთდამოკიდებულების სისტემით ან ხდება მათი “ლიკვიდაცია”.  მაგალითად ეს გარე ორგანიზაციები, (სამინისტრო, ეკლესია და ა.შ) მოითხოვს, რომ სკოლებს ჰქონდეთ გარკვეული ტიპის საგანმანათლებლო პროგრამები, ძირითადი ჰიპოთეზა იმაში მდგომარეობს, რომ სკოლის ცვლილებები აიხსნება მისი უნარით, მოიპოვოს და აკონტროლოს  ავტონომია.

სკოლისთვის ავტონომიის  კონტროლი და მითუმეტეს მისი მოპოვება ძალიან რთულია დღევანდელ პირობებში.  სახელმწიფო არ თმობს კონტროლის მექანიზმებს (ან არ ათმობინებენ) და მიუხედავად იმისა, რომ სკოლის გარე გარემო სულ უფრო და უფრო რთულდება და მრავალფეროვანი ხდება, სამინისტრო ცდილობს ეს გარე “რთული”  გარემო, აქციოს “მარტივად”, უარყოფითი თვალსაზრისით და შექმნას ე.წ “სტაბილური” მდგომარეობა. “სტაბილურ” მდგომარეობაში იგულისხმება, რომ გარემო არის ერთფეროვანი, არ აქვს მოთხოვნები და პრობლემებიც არ არსებობს. რეალურად კი “მარტივი” – “სტაბილური” გარემოები წარმოქმნიან ცენტრალიზებულ, ბიუროკრატიულ სტრუქტურებს, რომელიც ეფუძნება სტანდარტიზებულ სამუშაო პროცესებს. მაგალითად, “მარტივ” – “სტაბილურ” გარემოში სასკოლო საზოგადოებებს  აქვთ მკაცრად გაწერილი სასწავლო გეგმა და ყველა მასწავლებელი ვალდებულია დაემორჩილოს ამ წესებს. ვფიქრობ, რომ ამისგან განსხვავებით “რთულ” – “სტაბილურ” გარემოს მივყავართ გარკვეულწილად დეცენტრალიზებულ სტრუქტურამდე. სხვანაირად წარმოუდგენელია გართულებულ, კომპლექსულ, მრავალფეროვან და მრავალსახოვან გარემოს ერთი სტანდარტიზებული სტრუქტურა  ვერ  შესთავაზებს  შესაბამის რესურსებს. (ადამიანურს/მატერიალურს).